私たちのヒトづくり
ヒトづくりへの情熱
当社には、企業理念や経営ビジョンを実現するために「私たちが大切にしたいこと」があります。
私たちが大切にしたいこと
- 未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける
- モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける
- 自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする
- 自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す
そして、この「私たちが大切にしたいこと」を軸に人事方針・行動指針があり、それらに基づいて人事制度や人材開発の仕組みを作っています。
なぜ当社が「ヒトづくり」に力を入れるかと言うと、企業は「人」で成り立っており、人の成長が会社を成長させるからです。
そこで当社では、従業員一人ひとりが自己受容や自己肯定感を高めながら楽しんで成長できる仕組みをつくるために、等級・評価・賃金制度を改定したり、対人関係能力を高めるための知識やスキルを身につける「リノメタルアカデミー」を設けたり、朝礼やミーティングの実施方法に工夫をこらしたりしています。
また、仕組みづくりにおいては「自分や相手のいいところに目を向ける」「勇気づけ合う」「“結果の質”の前に“従業員同士の関係性の質”を高める」などの考え方を大切にしながら、より良い仕組みを作ることを心がけています。
従業員が当社で働くことで楽しんで成長し、それによって会社が成長するとともに社会へ貢献し続けていきたいと、当社は考えています。
人事方針
〜「私たちが大切にしたいこと」と会社が従業員へ約束すること〜
1. 私たちは「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 「本当はどうなったらいいか？」と未来からの逆算で考え実行する人、できる可能性を探しながら踏み出す人、失敗を乗り越え挑戦する人、自分に何が必要かを考え成長しようとする人を大切にします。
2. 私たちは「モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分の仕事が何につながるのかを理解し、世の中にモノを生み出すことに誇りを持って輝きながら働く人を育てます。
(2) 任された仕事を責任持ってやり抜く人、お客様が求めていることに気づき応えていく人、200年続く会社となるよう製造現場を進化させていく人を大切にします。
3. 私たちは「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分と他人の可能性を信じ「いいところ」を見つけ伝えながら人と関われる人、お互いに尊重しあい人間として対等に関われる人を大切にします。
(2) コミュニケーション力を土台とした対人関係能力を高める機会を提供します。
4. 私たちは「自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分の心と身体を大切にする人、自分自身を認められる人を育てます。
(2) 「自分にとって何が幸せか？」「幸せの実現のために仕事を通して何ができるのか？」を見つけられるよう支援します。
組織開発
従業員同士の関係性をより良くし、チームとしての力を強くすることにも注力しています。なぜなら、「私たちが大切にしたいこと」にもあるように、当社は「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする会社」だからです。
具体的には、「対人関係」「チームビルディング」をキーワードに「学びの場」を作ったり、「仕組み」を作ったりしながら取り組んでいます。
一人ひとりが対人関係能力やチームビルディング能力を高めることで業務効率が上がるだけではなく、人間関係が良くなり安心安全の場が作られます。そうなることで皆が楽しく真剣に働けるようになり、個人・チーム・会社全体がより良い成果を生み出すことができるのです。
対人関係能力・チームビルディング能力を高める学びの場
「楽しく働くための対人関係能力・チームビルディング能力」を学ぶ場として「リノメタルアカデミー」があります。等級で求められる能力などに応じて研修や個別セッションを受ける仕組みとなっています。
プログラム例
- コミュニケーション研修
- プレゼンテーション研修
- ファシリテーション研修
- コーチング研修
- １on１研修
- チームビルディング研修
- コーチングセッション
など
対人関係向上・チームビルディング促進のための仕組み
さまざまな部分で「アドラー心理学」をベースにした仕組みづくりを行っています。
- 自分や他人のいいところを見つける仕組み
- 他者貢献を高める（感謝を伝える）仕組み
- 勇気づけ合う仕組み
など
人材開発
組織開発とあわせて人材開発にも力を入れています。両方を同時に進めていくからこそ、相乗効果で「個の力」と「チームの力」がスピーディーに向上し、力も発揮しやすくなると考えているからです。
人材開発では、従業員が楽しんで成長できる仕組みづくりを大切にしています。
等級制度・評価制度
等級制度では、成長の道筋を立てながら「次はこれをできるようになろう！」と前進していくために「等級定義」が定められています。等級定義では求められる能力を「業務遂行能力」「対人関係能力」「人材育成能力」「未来を描く力（管理職級）」にわけて、等級ごとに「具体的に何ができると良いのか」を示しています。
また、目標設定では等級定義をもとに本人と上長で話し合いながら、半年間で「挑戦したいこと」や「具体的に取り組むこと」を決めます。そして「自己評価」「上長へ自分の頑張りをアピールする面談」「上長評価」を経て、最終評価へと至ります。評価後は上長からの「フィードバック面談」が行われ、今後さらに成長していくための話し合いを行います。
専門スキル向上の仕組み
新入社員は、基本的には実務実習で専門的な知識や技術を身につけていきます。各部門にて作られている育成プログラムに基づき、先輩従業員の指導の下で習得する仕組みとなっています。
また、新入社員・既存社員共に社内研修・社外研修などによって専門性を磨く機会があります。開発部門においては、外部顧問からの指導によって知識や技術の幅を広げることもあります。
自己研鑽促進の仕組み
自己研鑽（自分の意思で自身の能力や考え方などを高めていくこと）を目的とした「エキスパート手当」があります。
現代社会において重要とされ、社会的に高い価値が認められる高度な資格・能力を有する人材に対して支給する手当（レベルに応じた手当を資格・検定取得者に毎月支給）
※例：レベル50 30,000円、レベル40 10,000円、レベル30 4,000円、レベル20 1,000円
※そのほか難易度によって支給額を決定
難易度（合格率）と合格した級に合わせて、お祝い金を支給します。
その他の仕組み
その他、将来の幹部候補人材の育成を目的とした「ジョブローテーション制度」を設けています。ジョブローテーション制度とは、「将来会社を引っ張っていくことを目指してほしい」と会社が考える人材に対して行う戦略的な人事異動制度です。
所属する部署で専門的な知識・技術・経験を積み重ねつつ、一定期間においては他の部署に所属し業務を行います。視野を広げたり、会社全体を俯瞰できる視座を身につけたり、部署を超えた人間関係を築いたりすることで、将来幹部として活躍できるための準備を行います。