私たちのヒト・文化づくり
ヒト・文化づくりへの情熱
当社には、企業理念や経営ビジョンを実現するために「私たちが大切にしたいこと」があります。
私たちが大切にしたいこと
- 未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける
- モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける
- 自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする
- 自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す
そして、この「私たちが大切にしたいこと」を軸に「人事方針」や「行動指針」があり、これらを土台として「人事制度」や自分たちの文化を作っていくための「仕組み」を作っています。
また、私たちが目指す姿の一つは、従業員の誰もが「自分ならできる！」「あなたならできる！」「私たちならできる！」と自分や仲間の可能性を信じて歩むことで自分たちの可能性を広げていき、さらにはお客様の可能性をも広げていくことです。
そこで、当社ではマサチューセッツ工科大学のダニエル・キム氏が提唱する「『結果の質』の前に『従業員同士の関係性の質』を高める」という考えのもと、アドラー心理学を活用しながら「自己受容・他者信頼・貢献感」が高まる仕組みづくり、人材育成・開発などに力を注いでいます。
人事方針
〜「私たちが大切にしたいこと」と会社が従業員へ約束すること〜
1. 私たちは「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 「本当はどうなったらいいか？」と未来からの逆算で考え実行する人、できる可能性を探しながら踏み出す人、失敗を乗り越え挑戦する人、自分に何が必要かを考え成長しようとする人を大切にします。
2. 私たちは「モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分の仕事が何につながるのかを理解し、世の中にモノを生み出すことに誇りを持って輝きながら働く人を育てます。
(2) 任された仕事を責任持ってやり抜く人、お客様が求めていることに気づき応えていく人、200年続く会社となるよう製造現場を進化させていく人を大切にします。
3. 私たちは「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分と他人の可能性を信じ「いいところ」を見つけ伝えながら人と関われる人、お互いに尊重しあい人間として対等に関われる人を大切にします。
(2) コミュニケーション力を土台とした対人関係能力を高める機会を提供します。
4. 私たちは「自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 自分の心と身体を大切にする人、自分自身を認められる人を育てます。
(2) 「自分にとって何が幸せか？」「幸せの実現のために仕事を通して何ができるのか？」を見つけられるよう支援します。
行動指針
〜「私たちが大切にしたいこと」と「私たちが習慣にしたい未来への進み方」〜
1. 私たちは「未来を描き、実現に向けて挑戦と成長を続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 私は「できるかどうか?」「何ができるか?」の積み重ねではなく、「本当はどうなったらいいか?」を考えて逆算で行動します。
(2) 私は「できない理由」より「できる方法」を探します。
(3) 私はこのままではうまくいかないと気づいたら、勇気を持って立ち止まり進み方を変えて挑戦し続けます。
(4) 私は「他人」ではなく「今の自分」を超えるために何が必要かを考え行動します。
(5) 私は「多様性」を受け入れ、自分も仲間も能力が発揮できるよう行動します。
(6) 私は「社会から求められる倫理観」をもって行動します。
2. 私たちは「モノづくりを楽しみながら、お客様を魅了する製品を世の中に送り続ける」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 私は自分が受け持つ仕事の目的を理解しながら、自分の仕事に誇りを持って楽しく真剣に働きます。
(2) 私はお客様の期待に応え、ときに期待を超えて感動を届けます。
(3) 私は創造や改善でモノづくりを進化させ続けます。
3. 私たちは「自分と他人の可能性を信じて人と関わり、関係性づくりを大切にする」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 私は相手を尊重しながら人間として対等に関わり、対話を通して理解し合います。
(2) 私は人の可能性を広げるために自分や仲間の「いいところ」を見つけ出します。
(3) 私は仲間を勇気づけるコミュニケーションをとります。
4. 私たちは「自分を大切にしながらやりたいことや夢を見つけ、仕事への活力を生み出す」組織です。
だからこそリノメタルは、
(1) 私は自分の心と身体を大切にします。
(2) 私はありのままの自分を素直に認め、今の自分に100点を出して前に進みます。
(3) 私は自分のやりたいことや夢を見つけ、仕事を通して幸せを実現します。
組織開発
当社では、以下のことを目的とした組織開発を進めています。
・従業員の中で「自己受容・他者信頼・貢献度」が高まること
・従業員同士の関係性が良くなり「チーム」としての力が高まること
・私たちが習慣にしていきたい「行動指針」が根付くこと
※自己受容：自分を好きだと思えること
※他者信頼：人を信頼できること
※貢献感：自分は何かの役に立っていると思えること
従業員一人ひとりが自分や仲間の可能性を信じて関わることができるようになると、心理的安全性が高まると同時にチームの生産性も上がります。また、自分に対してより自信がもてるようになったり、自分の声がけで仲間の可能性を広げたりすることもできるのです。そして個々の可能性の広がりは、チームや会社全体の発展へとつながっていきます。当社は従業員に楽しく真剣に、そして幸せに働いてもらいたいという思いで、これからも組織開発を積極的に進めていきます。
取り組み例
-自己受容・他者信頼・貢献感を高める-
●週報・月報
メンバーが提出する週報、管理職が提出する月報では自分自身や自分の部署に対して「良かったと思えること」、他部署に「ありがとう！」と伝えたいこと、業務について「うまくいったこと・うまくいかなかったこと」「少しだけ困っていること」などを書き出し、定例会議や全社集会で共有しあいます。うまくいっている自分もそうではない自分も受け入れながら、仲間との信頼関係を深めたり、互いに貢献感を高め合う仕組みです。
●朝礼
チームごとに行われる毎朝の朝礼では、最近起きたちょっとしたいいこと「プチハッピー」を共有。日頃から自己開示していくことで信頼関係を深めていきます。
●発表者への「いいね！」
朝礼や定例会議、全社集会などでは、発表者に対して全員で拍手と「いいね！」を贈ります。心理的安全性を高めることを狙いとしています。
-未来を描き、未来からの逆算で考える-
●私たちの明るい未来設計図
各部署が「ワクワクする３年後の状態」を描き、その実現に向けて「戦略」「課題」「今年度の目標」を設定します。これを地図として部署間で連携を図りながら、目標達成に向けた取り組みを実行していきます。
●未来年表
毎年、経営層と従業員で「将来こうなったらいいいな！」と思うアイディアを出し合い、５年先までの未来を描く「未来年表」を作成。描いたからこそ実現できたことがいくつもあります！
-自分の仕事に誇りを持つ-
●課の使命
すべての「課」における「使命」を明確にしています。「自分の仕事は何につながっているのか」を意識して働くことで、誇りをもって楽しく真剣に働いてほしいのです。
-アイディアを出し合う-
●付箋ワーク
どの部署・プロジェクトの会議でも、「付箋」を使ったアイディア出しをよく行います。立場や発言の得手不得手に関係なく、それぞれが自分の考えを発信することができるのです。会社全体で「アイディア募集企画」を行う際も、大きな掲示板に模造紙を貼り、付箋を使ってみんなで意見を出し合います。
チームビルディングを目的とした手当・部活動
●チームビルディング手当
飲み会やゴルフなど、従業員同士で集う際に申請すると支給される手当です。参加者数が多いほど支給額も上がる仕組みになっています！
●サシ飲み手当
上司と部下で食事に行く際に申請すると支給される手当です。会社を離れたところでじっくりと語らうことで、お互いへの理解や信頼を深めてほしいと願っています。
●部活動
従業員や従業員の家族が一緒に活動する「野球部」と「フットサル部」があります。普段の仕事ではあまり関わらない従業員同士が一緒にプレイすることで、チームビルディング（チームづくり）を活性化させたいという思いで始めました。今後は文化部も作っていきたいと考えています。
人材開発
当社では、個々が「人事方針・行動指針」を基盤にした「等級制度・評価制度・賃金制度」があり、3つの制度を連動させることによって賃金の公平性を保っています。そして、「従業員一人ひとりに自分の成長を楽しんでもらいたい」「頑張った人がしっかりと評価される仕組みを作りたい」という思いで制度づくりを行っています。また、「行動指針」の定着を図ったり、「個人の働く意欲・能力」「チームの力」を高めたりするための「表彰制度」や「個々が自分を磨き続ける力」を養うための手当などユニークな仕組みもあります。
等級制度・評価制度・賃金制度
等級制度では、成長の道筋を立てながら「次はこれをできるようになろう！」と前進していくために「成長の地図」として等級定義を定めています。具体的には、等級ごとに「会社が求めること」「具体的に発揮してほしい力」などを明文化し、従業員が「自分はどのようなことをできるようになると良いのか」を示しています。また、目標設定では等級定義をもとに本人と上長で話し合いながら、半年間で「挑戦したいこと」や「具体的に取り組むこと」を決めます。そして「自己評価」「上長へ自分の頑張りをアピールする面談」「上長評価」を経て、最終評価へと至ります。評価後は上長からの「フィードバック面談」が行われ、今後さらに成長していくための話し合いを行います。そして、賃金制度では等級や評価に基づいて給与や賞与を決定したり、会社が定める基準によって手当などを決定したりしています。
表彰制度
行動指針の定着を図ったり、「個人の働く意欲・能力」「チームの力」を高めたりするための表彰制度があります。特別表彰は、会社を盛り上げ成長を支えてくれている従業員を称えることで仕事の成果としては現れづらい部分にも光を当てることを主な目的として行っています。
●永年勤続表彰
●行動指針表彰
●特別表彰（スマイル賞・サポーター賞・マイスター賞・新人賞・最多改善提案提出賞・チームビルディング賞など）
行動指針表彰や特別表彰の多くは従業員からの投票で受賞者が決まり、年に一度全従業員の前で表彰式を行います。また、受賞者・受賞チームには表彰状や副賞が贈られます。
ジョブローテーション制度
将来の幹部候補人材の育成を目的とした「ジョブローテーション制度」を設けています。
「将来会社を引っ張っていくことを目指してほしい」と会社が考える人材に対して行う戦略的な人事異動制度です。
所属する部署で専門的な知識・技術・経験を積み重ねつつ、一定期間においては他の部署に所属し業務を行います。
視野を広げたり、会社全体を俯瞰できる視座を身につけたり、部署を超えた人間関係を築いたりすることで、将来幹部として活躍できるための準備を行います。
エキスパート手当
当社には、自己研鑽 −じこけんさん（自身の能力・考え方などを高めていくこと）- の促進を目的とした「エキスパート手当」があります。
対象となっている資格や能力を保有する人に、レベルに応じた手当が一定期間支給される制度であり、保有する資格や能力は業務に直結しなくてOKとなっています。なぜなら、会社が発展し続けるためにも、従業員に「楽しんで自分を磨き続ける力」を養ってほしいと願っているからです。また、対象の資格や検定には「モノづくり系」「事務系」があり、専門的なものからビジネススキル、DX関連、語学、運動能力などがあります。
※支給額の例（月額）
レベル50：30,000円、レベル40：10,000円、レベル30：4,000円、レベル20：1,000円
人材育成
専門スキルの向上を図る育成はもちろんのこと、当社が力を入れている育成の１つが「対人関係能力」の向上を狙いとしたものです。具体的には「リノメタルアカデミー」を設置し、対人関係能力やチームビルディング能力を身につける集団研修や個別トレーニングを提供しています。
また「コミュニケーション研修」は、役職や職種に関係なく、全ての従業員が同じ内容を同じ時期に受講する仕組みとなっています。そうすることで、従業員の中に共通の言語・認識が生まれ学びを実践しやすくなったり、社内文化を作ったりすることができると考えているのです。そして、同じ内容は動画でも学べるようになっているため、復習することも、新入社員が足並みを揃えることもできるような環境を整えています。
プログラム例
・コミュニケーション研修
・プレゼンテーション研修
・ファシリテーション研修
・コーチング研修
・1on1研修
・チームビルディング研修
・コーチングセッション
など